Quando observamos a realidade de empresas familiares que estão começando a investir na profissionalização, é comum perceber que a resistência às mudanças acontece mais por parte dos próprios empregados do que por parte da família. Isso porque a profissionalização envolve
Não é incomum encontrarmos casos de empresas familiares que fizeram bem a tarefa de casa e desenvolveram um plano de sucessão estruturado, mas que acabaram por encontrar obstáculos no meio do caminho principalmente pela falta de comunicação e alinhamento sobre
A remuneração de herdeiros que estão se preparando para assumir a gestão da empresa familiar é um tópico delicado e complexo que pode causar controvérsia. Diferentemente de empresas não familiares, onde os salários são muitas vezes baseados em critérios objetivos
A sucessão em empresas familiares é um momento crítico que exige cuidado e planejamento para garantir uma transição bem-sucedida. Nesse contexto, a contratação de um assessor externo qualificado pode ser uma decisão estratégica para auxiliar a família e a empresa
A sucessão em empresas familiares é um momento crucial que pode definir o futuro e a continuidade do negócio. É um processo que, naturalmente, envolve uma série de desafios, tanto em termos práticos como emocionais, gerando muitas dúvidas, incertezas e
Assim como em qualquer outro tipo de organização, o alinhamento de ideais e decisões nas empresas familiares é prática essencial para uma gestão estratégica. Na teoria, pode até parecer algo simples de se fazer, mas na prática não é bem
Quando observamos a realidade de empresas familiares que estão começando a investir na profissionalização, é comum perceber que a resistência às mudanças acontece mais por parte dos próprios empregados do que por parte da família. Isso porque a profissionalização envolve a introdução de práticas e processos de gestão mais formais, muitas vezes resultando em uma mudança significativa na dinâmica e na cultura da organização. Então, aqueles empregados que já estavam acostumados a fazer como acham mais fácil e conveniente e a não terem cuidado com o cumprimento de prazos e regras, serão fortemente impactados, causando insatisfação e, em alguns casos, até mesmo o boicote ao processo de governança. No entanto, essa resistência não é insuperável. O primeiro passo para buscar amenizar os impactos das mudanças trazidas pela profissionalização deve ser a comunicação transparente. Falar abertamente e de maneira clara sobre a necessidade e os benefícios da profissionalização, destacando como o processo pode preservar a sustentabilidade da empresa a longo prazo, vai ajudar a reduzir o medo e a incerteza, além de despertar o interesse em reaprender. Implementar mudanças de forma gradual também vai ajudar a minimizar o choque cultural. Isso permite que todos que fazem parte da organização se acostumem gradativamente com as novas práticas e processos, sem sentir que suas posições estão sendo ameaçadas. E por fim, é preciso investir em capacitação e treinamento, promovendo aos empregados o acesso às habilidades necessárias para se envolverem eficazmente nas operações profissionalizadas.
Não é incomum encontrarmos casos de empresas familiares que fizeram bem a tarefa de casa e desenvolveram um plano de sucessão estruturado, mas que acabaram por encontrar obstáculos no meio do caminho principalmente pela falta de comunicação e alinhamento sobre o processo com os principais executivos do grupo e demais empregados da organização. É preciso cuidado, pois a insegurança sobre o rumo que a empresa tomará ou até mesmo a dúvida de se a família está tratando o assunto com a importância adequada pode gerar ruídos e desmotivação da equipe ou dificultar a relação com o sucessor escolhido para, futuramente, assumir o comando. Apesar de ser um assunto de cunho íntimo da família, a sucessão é um tema que interessa e que terá impacto no dia a dia de todos que fazem parte da empresa e que são afetados diretamente por seus resultados. Por isso, é muito importante que os principais pontos do processo sejam compartilhados, para que todos os interessados saibam que a organização está cuidando da sua perenidade. Claro que não é preciso expor as minúcias do plano sucessório para todos. É possível detalhá-lo de acordo com a necessidade, mas os executivos, principalmente, precisam entender como se dará o processo e como irão atuar durante a transição. Com isso, além de terem mais segurança de suas posições, eles poderão, inclusive, contribuir com uma visão mais ampla e imparcial do negócio, tornando o plano de sucessão mais completo e ficando mais comprometidos com seus resultados.
A remuneração de herdeiros que estão se preparando para assumir a gestão da empresa familiar é um tópico delicado e complexo que pode causar controvérsia. Diferentemente de empresas não familiares, onde os salários são muitas vezes baseados em critérios objetivos e independentes, a empresa familiar enfrenta o desafio adicional de equilibrar os interesses da família e do negócio. Nesse contexto, é fundamental estabelecer um sistema de remuneração que seja justo, transparente e sustentável, levando em consideração as competências e contribuições do gestor familiar, bem como os interesses de longo prazo da organização. No entanto, na hora de definir valores, é preciso colocar na equação, também, as expectativas que estão sendo colocadas no sucessor. Espera-se que um herdeiro que está atuando na gestão de uma empresa familiar olhe para o negócio como um todo e não apenas para a sua área. Ele precisa dominar todas as informações que dizem respeito à organização, ter um posicionamento sobre elas e participar ativamente das decisões. Ou seja, por mais que seja responsável por um setor, em paralelo, o herdeiro deverá atuar em funções bem mais amplas e estratégicas. No fim das contas, a empresa está investindo neste herdeiro, mas ele também está depositando seu tempo, energia, preparo, estudo e conhecimento para que as engrenagens funcionem, geralmente em uma proporção muito maior do que um empregado que não faz parte da família. Na prática, ser um executivo e representar a família empresária diante do mercado exige muito. O herdeiro carrega essa marca com ele e isso precisa ser considerado na sua remuneração, para além do trabalho interno que ele desenvolve e entrega.
A sucessão em empresas familiares é um momento crítico que exige cuidado e planejamento para garantir uma transição bem-sucedida. Nesse contexto, a contratação de um assessor externo qualificado pode ser uma decisão estratégica para auxiliar a família e a empresa a enfrentarem os desafios inerentes a essa etapa crucial. Mas qual seria o perfil ideal desse profissional? Em primeiro lugar, o assessor externo deve possuir experiência comprovada em processos de sucessão em empresas familiares. Isso inclui um histórico sólido de assessoria em transições bem-sucedidas, compreensão das dinâmicas familiares e conhecimento dos desafios específicos enfrentados por esse tipo de organização. Através de sua experiência, ele poderá antecipar obstáculos e propor estratégias adequadas para superá-los. A imparcialidade é um dos atributos mais importantes que um assessor externo deve possuir. Ele deve ser capaz de atuar como um observador neutro, sem envolvimento emocional com a família ou com a empresa. Essa neutralidade permite uma análise objetiva da situação, identificação de conflitos potenciais e tomada de decisões fundamentadas em fatos e dados. A capacidade de se comunicar efetivamente também é essencial para o sucesso do assessor externo. Ele deve ser um excelente ouvinte, capaz de compreender as preocupações, expectativas e valores da família. Além disso, uma comunicação clara e transparente ajudará a estabelecer uma relação de confiança com todos os envolvidos no processo de sucessão. O assessor externo terá acesso a informações sensíveis sobre a empresa e a família. Portanto, é fundamental que ele mantenha um alto nível de discrição e confidencialidade em relação a essas informações. Isso ajudará a construir um ambiente de segurança. Além disso, sabemos que cada empresa familiar é única, e o processo de sucessão pode ser repleto de desafios inesperados. O assessor externo deve ser flexível e adaptável, capaz de ajustar suas próprias estratégias e expectativas de acordo com as necessidades específicas e a realidade da organização. Em conclusão, o assessor externo ideal para acompanhar o processo de sucessão em uma empresa familiar deve ser um profissional experiente, imparcial, comunicativo, estratégico e discreto. Encontrar a pessoa certa pode fazer toda a diferença na preparação e execução de uma transição bem-sucedida, garantindo que a empresa continue a prosperar e a tradição familiar seja preservada com sucesso para as gerações futuras.
A sucessão em empresas familiares é um momento crucial que pode definir o futuro e a continuidade do negócio. É um processo que, naturalmente, envolve uma série de desafios, tanto em termos práticos como emocionais, gerando muitas dúvidas, incertezas e inseguranças. Neste contexto, contar com o apoio de uma assessoria ou um profissional especializado pode contribuir para garantir uma transição bem-sucedida e sustentável. Isso porque, durante um processo de sucessão, dificuldades podem surgir devido a fatores como a falta de uma estrutura formal de governança corporativa, a complexidade das relações familiares e o medo de discutir abertamente a transição do poder. É aqui que a assessoria ou profissional especializado entra em jogo. A presença de consultores experientes e imparciais pode ajudar a empresa familiar a navegar por esses desafios de maneira mais eficiente. Um dos principais benefícios de uma assessoria é a capacidade de oferecer uma visão externa e objetiva, ajudando a família a compreender os riscos e oportunidades envolvidas no processo de sucessão. Além disso, a assessoria pode ajudar a empresa a desenvolver um plano sucessório claro e detalhado. Também é seu papel facilitar o diálogo aberto entre os integrantes da família empresária. Muitas vezes, as questões emocionais e as rivalidades familiares podem dificultar a comunicação e a tomada de decisões, prejudicando o processo de sucessão. Com a ajuda de um mediador imparcial, fica mais fácil promover a discussão franca de expectativas, preocupações e visões para o futuro da empresa. Isso permite que as partes envolvidas se expressem e se compreendam mutuamente, pavimentando o caminho para soluções consensuais. A assessoria também pode apoiar a implementação do plano de sucessão e fornecer orientações em relação a questões fiscais, legais e financeiras. A transição de poder em uma empresa familiar pode envolver questões complexas, como planejamento tributário, reestruturação societária e gestão de patrimônio. Um profissional especializado pode ajudar a empresa a evitar armadilhas. Mas para tudo isso acontecer, é preciso sustentar um canal transparente de comunicação com o assessor, expondo detalhes do negócio e, invariavelmente, a intimidade da família, o que pode gerar certo constrangimento ou desconforto. No entanto, é preciso colocar na balança e entender que a exposição faz parte da equação e que será essencial para levar o legado familiar para o futuro.
Assim como em qualquer outro tipo de organização, o alinhamento de ideais e decisões nas empresas familiares é prática essencial para uma gestão estratégica. Na teoria, pode até parecer algo simples de se fazer, mas na prática não é bem assim. No entanto, é preciso atenção, pois a falta de alinhamento pode trazer grandes riscos para o negócio. É fato que manter as decisões e resoluções alinhadas entre setores e equipes pode ser trabalhoso e nem sempre é uma atividade prazerosa. Isso porque exige capacidade de persuasão e paciência para escutar opiniões diversas e até mesmo contrárias. Alinhar uma estratégia não é apenas comunicar, significa combinar o melhor caminho a ser seguido. Ou seja, é algo que leva tempo. Às vezes, é preciso explicar todo o contexto dos fatos para que se possa chegar ao ponto central da decisão a ser construída. Dito isso, é possível que diante do dia a dia corrido de uma empresa o alinhamento acabe sendo “esquecido”. Pode ser que realmente seja fruto do esquecimento, mas na maioria das vezes não é uma conduta aleatória. É motivada sim pelo trabalho que demanda e pelo receio da resistência. Só que é preciso lembrar que, quando não há o alinhamento de decisões, corre-se o grande risco de ter que voltar atrás nos posicionamentos, de travar processos, de gerar conflitos e mal-estar entre os envolvidos. Por vezes, o desgaste gerado acaba sendo tão grande que a decisão precisa ser recolhida. E tudo isso é péssimo para o bom andamento do negócio. Portanto, é importante sempre lembrar que, na gestão, tratar problemas e questões, por mais simples que sejam, pode evitar que transtornos tomem proporções desnecessárias.
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