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Um plano para desenvolver sucessores é essencial

Desenvolvimento de herdeiros e sucessores, Empresa Familiar Competitiva / 20 de novembro de 2020 / Deixe um comentário

Não é novidade que ter sucessores bem preparados é fundamental para a estratégia e a sobrevivência das empresas familiares. Já falamos sobre a importância de estruturar um plano de sucessão e da atenção que deve ser dada à formação dos sucessores, porém, não são raros os casos de famílias empresárias que acham que só colocar, o mais cedo possível, os netos, filhos e sobrinhos no dia a dia da organização é suficiente para que eles desenvolvam, sozinhos, as competências necessárias para comandar os negócios no futuro. Essa estratégia pode até funcionar em alguns casos, mas o risco de o jovem profissional acabar “se perdendo” no meio do caminho e se desmotivar é muito grande. É claro que existe, sim, a necessidade desses jovens conhecerem o funcionamento dos diversos setores da empresa, para aprenderem as nuances do negócio, porém, ainda mais importante é a construção de um plano de desenvolvimento individual pra cada um deles, que conecte as atividades e dê sentido ao aprendizado. Para a formação do sucessor, este plano servirá como um norte, que guiará o profissional no caminho que ele precisará percorrer para assumir uma posição estratégica na direção da empresa. Nesta construção, o primeiro passo é definir qual é o perfil de competências (conhecimento, habilidades e atitudes) desejado pela família empresária para os sucessores na gestão dos negócios. Outro ponto importante é deixar claro qual a imagem desejada para um sucessor. Em outras palavras, os atributos de qualidade que deve desenvolver, com clareza do que não se quer, sob nenhuma hipótese, que se diga desse profissional. Tanto as competências quanto os atributos de qualidade precisam ser percebidos e reconhecidos pelos familiares e profissionais com quem esses jovens se relacionam no dia a dia do trabalho. Assim, será possível desenvolver um sistema de avaliação, identificando os pontos em que ele precisa melhorar e quais metas já foram atingidas. Esse plano também vai ajudar a definir onde esses jovens profissionais se encaixam melhor na organização, que posições na empresa mais combinam com o perfil de competências deles e quais conhecimentos e técnicas precisam ser reforçadas para que assumam essas colocações. Vale lembrar que todos esses indicadores precisam ser criados e avaliados sistematicamente pelos familiares e executivos que estão envolvidos, de algum modo, no processo de desenvolvimento dos futuros sucessores da gestão dos negócios. Apenas lembrando que costuma ser responsabilidade do conselho de família promover e monitorar o processo de desenvolvimento dos futuros sucessores na empresa. Georgina Santos Sócia da TGI Consultoria em Gestão

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O desafio das famílias empresárias na preparação dos herdeiros

Desenvolvimento de herdeiros e sucessores / 12 de novembro de 2020 / 589 Comentários

As estatísticas confirmam que a profissionalização do processo sucessório é condição sine qua non à longevidade das empresas familiares. E nesse processo, a preparação dos herdeiros para receber o legado da família tem sido um desafio. Quando falamos sobre preparação ou formação de herdeiro não estamos nos referindo, apenas, à educação formal, aquela adquirida nas escolas e universidades, em cursos de graduação ou pós-graduação. A educação formal é extremamente importante, mas a formação dos herdeiros vai muito além disso, pois deve ter como foco prepará-los para o papel que desempenharão no contexto da empresa familiar, seja como integrantes do conselho de família, do conselho de sócios ou acionistas ou, até mesmo, como executivos, à frente do dia a dia dos negócios. Por um lado, as famílias empresárias concordam e reconhecem a importância de investirem num programa de formação de herdeiros, mas a falta de conhecimento sobre como fazê-lo tem levando muitas empresas a desistirem ou a colocar em prática um programa de forma intuitiva, comprometendo os resultados. Então, para quem precisa estruturar um plano de formação de herdeiros, seguem algumas considerações. Em primeiro lugar, é preciso definir os princípios, as diretrizes e os objetivos do programa, bem como conteúdos a serem discutidos (que podem ser sobre os valores e a história da família, o contexto dos negócios e os temas sobre gestão empresarial), as atividades que serão realizadas – visitas técnicas, palestras, leitura, etc – e o cronograma de trabalho. Outro ponto importante é, também, estabelecer os critérios que permitirão a inclusão do herdeiro no programa. Para algumas famílias, por exemplo, a participação é obrigatória a partir dos 16 anos. Além disso, é necessário definir o tipo de suporte que será dado à inserção dos jovens no mercado de trabalho, como programas de coaching e mentoria. Além dessas considerações iniciais, vale ressaltar que um processo de formação de herdeiros deve, prioritariamente, ser administrado pelo conselho de família, órgão formado por integrantes da família empresária que podem ou não trabalhar na organização, e que tem como objetivo discutir as questões familiares que impactam na empresa e vice-versa. No caso de não haver um conselho de família, recomenda-se constituir um comitê com a responsabilidade de fazer o programa acontecer, mediar as dificuldades e acompanhar o desenvolvimento dos herdeiros. Por fim, é bom lembrar que programas de formação de herdeiros devem ser estruturados e planejados de acordo com a realidade das famílias empresárias. Outros programas podem servir como inspiração, mas jamais podem ser copiados sem as adequações necessárias, pois levarão, provavelmente, ao insucesso. Além disso, é preciso ter sempre em mente que é um processo exigente e que não pode ser pensado como um processo de curto prazo. Muito pelo contrário, requer investimento e cuidado ao longo de mais de uma geração. Na verdade, a tendência é que seja um processo permanente, na medida que as famílias crescem e surgem novos herdeiros. Georgina Santos Sócia da TGI Consultoria em Gestão

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O desafio da sucessão na empresa familiar

Empresa Familiar Competitiva, Plano de sucessão / 6 de novembro de 2020 / 4 Comentários

Que a sucessão é um tema de muita importância para a sobrevivência das empresas familiares, não há dúvidas. Mas, apesar da certeza dessa relevância, são poucas as organizações que têm um plano de sucessão estruturado. Na maioria delas, a passagem do bastão acontece de forma intuitiva e não planejada. Não importam quais sejam as dificuldades ou tabus em relação ao tema, a sucessão precisa ser encarada para que não ameace o futuro da empresa. Mas, haveria uma maneira mais correta para fazer o processo dar certo? Sim. Primeiramente, é imprescindível que a empresa tenha um potencial sucessor ou um grupo de sucessores potenciais interessados em assumir a gestão dos negócios. Antes de assumir a gestão, esses profissionais precisam ser capacitados e conhecer mais detalhadamente a empresa, as particularidades do negócio, o mercado em que atua, entre outras coisas. Nesse processo, recomenda-se que o profissional trabalhe por um período na empresa, conhecendo todas as áreas e convivendo com as pessoas que, no futuro, poderá liderar. Participar do dia a dia de cada setor é essencial para entender toda a gestão da empresa. Além de vivenciar a rotina da organização, é importante fazer visitas técnicas a fornecedores e parceiros; participar de feiras ou de eventos associativos. Fazer cursos e ter experiências em outras áreas é, também, tão importante quanto o aprendizado no dia a dia da própria organização. Além do investimento no conhecimento da empresa e do negócio, a preparação dos sucessores exige uma interação próxima entre sucessor e sucedido. Para que isso aconteça de modo favorável, alguns cuidados são requeridos das duas partes. Da parte do sucessor cabe respeitar a história de quem está no comando, levando em conta a sua realidade e lógica de pensar, por mais que não concorde com alguns posicionamentos. É determinante para a qualidade do processo ter respeito pela trajetória já construída. Da parte do sucedido é vital sua disponibilidade para ensinar e paciência com os erros, lembrando que o sucessor precisa de tempo para entender a dinâmica do negócio e desenvolver as competências necessárias. Sem um processo bem cuidado pode-se por em risco o futuro da empresa e o patrimônio construído. Não se deve evitar tratar a questão do melhor modo porque a geração que está no comando não quer enfrentar a questão por receio de gerar conflitos e problemas familiares. Ou, simplesmente, porque não sabe como fazer essa passagem de comando. Se não sabe como faz, pode procurar ajuda de empresas especializadas, estudar o tema, buscar uma alternativa. A opção não tratar e deixar ver o que vai acontecer é a pior escolha. Georgina Santos Sócia da TGI Consultoria em Gestão

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A importância da avaliação na formação dos Sucessores

Artigos / 27 de outubro de 2020 / Deixe um comentário

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ENEF Nordeste 2019: Governança e Sucessão

Artigos / 1 de setembro de 2019 / Deixe um comentário

Nos dias 22 e 23 de agosto de 2019, Recife recebeu a primeira edição no Nordeste do Encontro de Empresas Familiares – ENEF. O evento, promovido pela TGI Consultoria e pela Werner Bornholdt Governança, aconteceu no Mar Hotel, em Boa Viagem, e reuniu integrantes de famílias empresárias para troca de experiências e conhecimentos que contribuem para soluções envolvendo a governança e a sucessão de empresas familiares. Entre os cases apresentados durante a programação estava o da administradora de condomínios Apsa. Seus representantes contaram como a família venceu obstáculos na transição, expandiu os negócios e se reinventou a partir da implantação de um sistema de Governança, garantindo a continuidade da empresa através da sucessão e de uma gestão profissional. Outro case apresentado foi o da Docile, empresa do segmento de doces com mais de 80 anos de história e que hoje é referência no mercado brasileiro e exporta para mais de 60 países. Os participantes do ENEF também puderam conhecer melhor a trajetória da empresa pernambucana Grupo Trino, que tem mais de 25 anos de atuação no setor de terceirização e abordou os desafios da preparação dos sucessores. Já a Termolar, conhecida por suas garrafas térmicas, falou sobre a importância de se ter uma cultura forte e sólida dentro da empresa, fator capaz de ajudar a reverter resultados insatisfatórios em épocas de instabilidade externas. Foram debatidos, também, os cases da empresa de ônibus Pedrosa, com mais de 30 anos de história; da InBetta, que há 70 anos atua no segmento de limpeza e que nos anos 2000 passou por um processo de implementação de Governança Corporativa que impulsionou seu crescimento; do colégio maranhense Dom Bosco, com mais de 60 anos de história; e da empresa pernambucana Tambaú, referência na área de alimentos. Anterior Próximo

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TGI realiza pesquisa sobre a Mulher na Gestão e na Governança da Empresa Familiar

Artigos / 12 de setembro de 2018 / Deixe um comentário

Dando continuidade ao projeto Governança Corporativa nas Empresas Familiares Pernambucanas, a TGI está realizando a sua terceira pesquisa com empresários, herdeiros, sucessores e executivos de empresas familiares. A edição 2018 tem como objetivo conhecer como as famílias empresárias pernambucanas vêm administrando as interfaces entre a família e a empresa e como as mulheres da família estão inseridas nos negócios. Segundo Georgina Santos, sócia da TGI, a pesquisa é uma importante ferramenta para produzir conhecimento sobre o tema, principalmente por exigir soluções muito próprias de cada família empresária. Por tanto, quanto maior o número de respostas, mais completa será a visão da realidade das empresas familiares pernambucanas. “É através da prática e do exemplo que temos o panorama mais real dessas organizações”, completa a consultora, que é uma das coordenadoras da pesquisa. Os resultados da terceira sondagem serão apresentados durante o evento Empresa Familiar Competitiva, marcado para o dia 26 de outubro. Na ocasião também serão expostos casos reais de empresas familiares pernambucanas que estão investindo na governança corporativa. Para participar da III pesquisa sobre Governança Corporativa nas Empresas Familiares Pernambucanas, basta acessar o link https://goo.gl/forms/UoL00cgbuiKyXTK43 e se cadastrar para responder o questionário. Evento – Com o tema central “A mulher na gestão e na governança da empresa familiar”, a edição 2018 do evento Empresa Familiar Competitiva, realizado pela TGI no dia 26 de outubro, das 8h às 12h30, no Mar Hotel, irá discutir os desafios que as mulheres enfrentam na inserção e na atuação nos negócios da família. Os interessados em participar podem realizar a inscrição pelo site www.tgi.com.br/eventoempresafamiliar com valores promocionais até o dia 15 de setembro. Mais informações pelo telefone (81) 3134.1710.

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EFC 2018: A Mulher na Gestão e Governança da Empresa Familiar

Artigos / 1 de setembro de 2018 / Deixe um comentário

Durante o evento Empresa Familiar Competitiva, a TGI Consultoria apresentou os resultados da sua terceira pesquisa com empresários, herdeiros, sucessores e executivos de empresas familiares. A edição 2018 teve como objetivo conhecer como as famílias empresárias pernambucanas vêm administrando as interfaces entre a família e a empresa e como as mulheres da família estão inseridas nos negócios. O evento reuniu mais de 200 convidados e contou com várias palestras em torno do tema. Confira aqui o resultado da pesquisa! Seguindo a programação, a presidente da Usina Petribu, Daniela Petribu Oriá, falou sobre o tema “Mitos e tabus da liderança feminina na empresa familiar”. Já Edson Menezes, da EMC Consultoria, na sequência tratou do tema “A importância da informação organizada para o bom funcionamento dos conselhos de administração”. No segundo bloco do evento, o empresário Fernando Carrilho, diretor da Construtora Carrilho, falou sobre a “Evolução de uma família empresária”. E fechando a programação, a sócia do escritório Martorelli Advogados, Fabiana Nunes, expôs os desafios do planejamento sucessório. Confira abaixo o depoimento dos palestrantes: Daniela Petribu Oriá Edson Menezes Fabiana Nunes Anterior Próximo

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TGI lança terceira pesquisa sobre Governança Corporativa nas Empresas Familiares Pernambucanas

Artigos / 11 de julho de 2018 / 70 Comentários

Dando continuidade ao projeto Governança Corporativa nas Empresas Familiares Pernambucanas, a TGI lança sua terceira pesquisa com empresários, herdeiros, sucessores e executivos de empresas familiares. A edição 2018 tem como objetivo conhecer como as famílias empresárias pernambucanas vêm administrando as interfaces entre a família e a empresa e como as mulheres da família estão inseridas nos negócios. Segundo Georgina Santos, sócia da TGI, a pesquisa é uma importante ferramenta para produzir conhecimento sobre o tema, principalmente, por exigir soluções muito próprias de cada família empresária. Por tanto, quanto maior o número de respostas, mais completa será a visão da realidade das empresas familiares pernambucanas. “É através da prática e do exemplo que temos o panorama mais real dessas organizações”, completa a consultora, que é uma das coordenadoras da pesquisa. No evento “Empresa Familiar Competitiva 2018”, marcado para o segundo semestre deste ano, serão apresentados os resultados da sondagem e casos reais de empresas familiares pernambucanas que estão investindo na governança corporativa. Após o evento, todo o material será disponibilizado no Canal Família (www.tgi.com.br), que tem como objetivo promover e divulgar conhecimentos sobre questões essenciais à competitividade das empresas familiares e, consequentemente, de Pernambuco. Para participar da III pesquisa sobre Governança Corporativa nas Empresas Familiares Pernambucanas, basta acessar o link https://goo.gl/forms/UoL00cgbuiKyXTK43 e se cadastrar para responder o questionário.

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O desafio das famílias empresárias na preparação dos Herdeiros

Desenvolvimento de herdeiros e sucessores / 18 de abril de 2018 / Deixe um comentário

Este texto faz parte da série Empresa Familiar Competitiva, produzida pela TGI Consultoria com conteúdos que focam a realidade das empresas familiares pernambucanas. Para receber os próximos conteúdos em primeira mão, cadastre-se em www.tgi.com.br/empresafamiliar. As estatísticas confirmam que a profissionalização do processo sucessório é condição sine qua non à longevidade das empresas familiares. E nesse processo, a preparação dos herdeiros para receber o legado da família tem sido um desafio. Quando falamos sobre preparação ou formação de herdeiro não estamos nos referindo, apenas, à educação formal, aquela adquirida nas escolas e universidades, em cursos de graduação ou pós-graduação. A educação formal é extremamente importante, mas a formação dos herdeiros vai muito além disso, pois deve ter como foco prepará-los para o papel que desempenharão no contexto da empresa familiar, seja como membros do conselho de família, do conselho de sócios ou acionistas ou, até mesmo, como executivos, à frente do dia a dia dos negócios. Por um lado, as famílias empresárias concordam e reconhecem a importância de investirem num programa de formação de herdeiros, mas a falta de conhecimento sobre como fazê-lo tem levando muitas empresas a desistirem ou a colocar em prática um programa de forma intuitiva, comprometendo os resultados. Então, para quem precisa estruturar um plano de formação de herdeiros, seguem algumas considerações. Em primeiro lugar, é preciso definir os princípios, as diretrizes e os objetivos do programa, bem como conteúdos a serem discutidos (que podem ser sobre os valores e a historia da família, o contexto dos negócios e temas sobre gestão empresarial), as atividades que serão realizadas – visitas técnicas, palestras, leitura, etc – e o cronograma de trabalho. Outro ponto importante é, também, estabelecer os critérios que permitirão a inclusão do herdeiro no programa. Para algumas famílias, por exemplo, a participação é obrigatória a partir dos 16 anos. Além disso, é necessário definir o tipo de suporte que será dado à inserção dos jovens no mercado de trabalho, como programas de coaching e mentoria. Além dessas considerações iniciais, vale ressaltar que um processo de formação de herdeiros deve, prioritariamente, ser administrado pelo conselho de família; órgão formado por integrantes da família empresária que podem ou não trabalhar na organização, e que tem como objetivo discutir as questões familiares que impactam na empresa e vice-versa. No caso de não haver um conselho de família, recomenda-se constituir um comitê com a responsabilidade de fazer o programa acontecer, mediar as dificuldades e acompanhar o desenvolvimento profissional dos herdeiros. Por fim, é bom lembrar que programas de formação de herdeiros devem ser estruturados e planejados de acordo com a realidade das famílias empresárias. Outros programas podem servir como inspiração, mas jamais podem ser copiados sem as adequações necessárias, pois levarão, provavelmente, ao insucesso. Além disso, é preciso ter sempre em mente que é um processo exigente e que não pode ser pensado como um processo de curto prazo. Muito pelo contrário, requer investimento e cuidado ao longo de mais de uma geração. Na verdade, a tendência é que seja um processo permanente, na medida em que as famílias crescem e surgem novos herdeiros. Georgina Santos Sócia da TGI Consultoria

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EFC 2017: Empresa Familiar Robusta e Longeva

Artigos / 1 de setembro de 2017 / Deixe um comentário

No dia 20.10.2017, no auditório do JCPM, a TGI promoveu o evento “Governança nas Empresas Familiares Pernambucanas”, que contou com uma palestra do economista Werner Bornholdt, doutor em psicologia das organizações e maior especialista em empresa familiar do Brasil. Na ocasião, também foram apresentados os resultados da segunda sondagem sobre Governança nas Empresas Familiares Pernambucanas, realizada pela TGI com o objetivo de conhecer como as famílias empresárias do Estado estão escolhendo e formando seus sucessores. Em sua apresentação feita para mais de 200 participantes, entre sócios, herdeiros, sucessores e executivos de empresas familiares, Werner Bornholdt falou sobre o tema “Empresa Familiar Robusta e Longeva: o que fazer para reforçar a competitividade da empresa familiar ao longo do tempo”. Um dos pontos reforçados pelo especialista foi a importância da definição dos valores e sua internalização pelas novas gerações e de cuidar tanto da empresa como da família, bem como investir em educação para a gestão e a governança. “A empresa familiar é a base da economia moderna, e as principais dificuldades encontradas por elas são dentro delas mesmas, nem sempre as dificuldades são externas. Também é preciso muita conversa para que as empresas tenham uma boa sucessão, a preparação dos sucessores é fundamental”, destacou Bornholdt. Em sua palestra, o especialista também abordou questões como os modelos de governança e gestão, alinhamento estratégico da família empresária, entre outros. Após a palestra, foram apresentados os dados revelados pela sondagem feita pela TGI com integrantes de empresas familiares pernambucanas. Foram ouvidas 202 pessoas de mais de 80 organizações. De acordo com a pesquisa, entre as maiores atividades adotadas pelas empresas para o desenvolvimento dos sucessores, estão o rodízio pelas áreas para conhecimento dos processos (33%), feedback para os sucessores (27%), planos de desenvolvimento individual (24%), participação em associações empresariais (16%), entre outras. Um dos destaques das empresas está na necessidade do sucessor ter uma graduação completa para que possa estar presente na organização. Segundo Georgina Santos, coordenadora da sondagem e sócia da TGI, a profissionalização dos sucessores é fundamental para que as empresas tenham continuidade. “A pesquisa foi feita essencialmente com empresas do Estado e mostra que a grande maioria mostra preocupação e já vem implantando algumas iniciativas na direção da profissionalização”, finaliza. Veja aqui a pesquisa completa! Anterior Próximo

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