Empresa Familiar Competitiva

O desafio da sucessão na empresa familiar

Empresa Familiar Competitiva / 1 de abril de 2016 / Deixe um comentário

Este texto faz parte da série Empresa Familiar Competitiva, produzida pela TGI Consultoria e pela ÁgilisRH com conteúdos que focam a realidade das empresas familiares pernambucanas. Para receber os próximos conteúdos em primeira mão, cadastre-se em www.tgi.com.br/empresafamiliar. Que a sucessão é um tema de muita importância para a sobrevivência das empresas familiares, não há dúvidas. Mas, apesar da certeza dessa relevância, são poucas as organizações que têm um plano de sucessão estruturado. Na maioria delas, a passagem do bastão acontece de forma intuitiva e não planejada. Não importam quais sejam as dificuldades ou tabus em relação ao tema, a sucessão precisa ser encarada para que não ameace o futuro da empresa. Mas, haveria uma maneira mais correta para fazer o processo dar certo? Sim. Primeiramente, é imprescindível que a empresa tenha um potencial sucessor ou um grupo de sucessores potenciais interessados em assumir a gestão dos negócios. Antes de assumir a gestão, esses profissionais precisam ser capacitados e conhecer mais detalhadamente a empresa, as particularidades do negócio, o mercado em que atua, entre outras coisas. Nesse processo, recomenda-se que o profissional trabalhe por um período na empresa, conhecendo todas as áreas e convivendo com as pessoas que, no futuro, poderá liderar. Participar do dia a dia de cada setor é essencial para entender toda a gestão da empresa. Além de vivenciar a rotina da organização, é importante fazer visitas técnicas a fornecedores e parceiros; participar de feiras ou de eventos associativos. Fazer cursos e ter experiências em outras áreas é, também, tão importante quanto o aprendizado no dia a dia da própria organização. Além do investimento no conhecimento da empresa e do negócio, a preparação dos sucessores exige uma interação próxima entre sucessor e sucedido. Para que isso aconteça de modo favorável, alguns cuidados são requeridos das duas partes. Da parte do sucessor cabe respeitar a história de quem está no comando, levando em conta a sua realidade e lógica de pensar, por mais que não concorde com alguns posicionamentos. É determinante para a qualidade do processo ter respeito pela trajetória já construída. Da parte do sucedido é vital sua disponibilidade para ensinar e paciência com os erros, lembrando que o sucessor precisa de tempo para entender a dinâmica do negócio e desenvolver as competências necessárias. Sem um processo bem cuidado pode-se por em risco o futuro da empresa e o patrimônio construído. Não se deve evitar tratar a questão do melhor modo porque a geração que está no comando não quer enfrentar a questão por receio de gerar conflitos e problemas familiares. Ou, simplesmente, porque não sabe como fazer essa passagem de comando. Se não sabe como faz, pode procurar ajuda de empresas especializadas, estudar o tema, buscar uma alternativa. A opção não tratar e deixar ver o que vai acontecer é a pior escolha. Georgina Santos Sócia da TGI Consultoria em Gestão *Artigo publicado no caderno Opinião do Diario de Pernambuco no dia 23.03.2016

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Profissional ou “filho do dono”?

“O filho do dono”. Esse é um rótulo que soa como pejorativo nas empresas, mas que é algo inevitável quando alguém vai trabalhar na empresa da família. Um dos primeiros desafios de um herdeiro ou sucessor é, justamente, lidar com as expectativas que empregados e familiares têm em relação a ele. Todos tenderão a querer testar sua capacidade profissional para avaliar quanto da escolha para ocupar a função se deveu ao “privilégio” da herança ou à competência. Evidenciar sua habilitação é tarefa diária do herdeiro, desde o modo como se veste e se apresenta, passando pela postura profissional, até sua competência técnica. Alguns cuidados podem facilitar a passagem nessa “prova”, dentre os quais se destacam o respeito à hierarquia da estrutura de gestão vigente e o trato com as pessoas, independente do cargo ocupado. A relação de parentesco jamais deve ser usada para estabelecer um canal direto de acesso na hierarquia. Cabe ao herdeiro ou sucessor demonstrar compromisso com os padrões de qualidade da empresa, com o cumprimento das metas e com a entrega do que ficou responsável fazer, seja uma informação, um relatório ou uma tarefa. O melhor, até, é que seu modo de produzir possa ser tomado como exemplo. Além disso, é muito importante mostrar que trabalha em equipe. Convém, ainda, lembrar que uma boa formação acadêmica é um crédito, mas não assegura bom desempenho. Por isso, títulos não precisam ser alardeados, particularmente se os demais integrantes da equipe não têm a mesma formação. Dicas de conduta para herdeiros na empresa familiar: 1. Lembrar que a empresa não é o ambiente familiar e evitar tratamentos íntimos, principalmente em grupo, bem como comentários sobre a vida pessoal. 2. Manter-se próximo à equipe de trabalho, integrando-se nas atividades cotidianas ou em eventos fora da rotina, sem excessos; não é necessário tornar-se amigo ou fazer confidências pessoais. Profissionalismo deve ser a regra. 3. Limitar-se ao exercício dos direitos e dos deveres, como um empregado não familiar, não buscando nem aceitando ser beneficiário de qualquer tipo de privilégio, tais como liberdade no cumprimento de horários ou prazos de entrega. 4. Participar dos espaços comuns de compartilhamento, tais como refeitórios ou locais para descanso e lazer. 5. Jamais usar o sobrenome como “senha” para acessar um benefício ou ter uma vantagem indevida. O Gestão Mais é uma coluna da TGI na revista Algomais. Leia a publicação completa aqui: www.revistaalgomais.com.br

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Herdeiros na empresa familiar

Empresa Familiar Competitiva, Gestão Mais / 25 de maio de 2015 / 3 Comentários

TRÊS RECOMENDAÇÕES PARA OS HERDEIROS DE EMPRESAS FAMILIARES: 1. Ter sempre conhecimento do seu papel e de como agir na empresa ou fora dela, levando em consideração direitos, deveres e obrigações 2. Saber que é indispensável o respeito à hierarquia da empresa, independente da posição de filho/filha, sobrinho, primo ou neto. Nada de misturar assuntos familiares em reuniões empresariais de trabalho, por exemplo. 3. Pensar bem o que deseja em termos de futuro profissional para si próprio e que aspiração verdadeira tem em relação à empresa da família Quem faz parte de uma empresa familiar e se interessa pelo tema da sucessão, com certeza já viu um gráfico mostrando que de cada 100 empresas familiares bem-sucedidas na primeira geração, só 30 conseguem sobreviver à segunda e apenas 15 à terceira. Independente da veracidade científica dessa estatística, mesmo porque, apesar do grande número de empresas familiares existentes (estima-se que no Brasil mais de 90% sejam de origem familiar), as estatísticas sobre o assunto ainda são raras e duvidosas no País, a prática cotidiana de consultoria em gestão permite, sobre o assunto, repetir o velho ditado italiano: “se non è vero, è bene trovato” (se não é verdade, é bem contado). De fato, sem uma sucessão bem-feita, a chance da empresa familiar ter dificuldades e até fechar ou ser vendida é grande. E quando se fala de sucessão bem-feita, se está falando da preparação dos herdeiros, seja para entrarem na gestão, serem futuros controladores ou proprietários não gestores, seja para serem apenas parentes sem propriedade nem gestão, se assim se preferir. Para qualquer dessas ou outras alternativas envolvendo a participação de herdeiros, todavia, é fundamental ter uma boa preparação. A esperiência mostra que o mais indicado mesmo é a montagem de um programa estruturado de formação dos herdeiros e identificação e preparação dos sucessores. Não se deve nunca entrarna administração da empresa de forma emergencial, muito menos para tentar salvar o negócio em épocas de crise como, infelizmente, não é raro acontecer. O mais indicado é profissionalizar a gestão e ter herdeiros preparados para, se for o caso, a qualquer momento, ter condições de assumir funções estratégicas na gestão ou na governança da empresa. Pensar o processo de forma adequada é preparar a geração seguinte para assumir o comando ou ter maturidade e conhecimento sobre o negócio para poder acompanhar com domínio na posição de herdeiro empresarial. Por outro lado, sabe-se, por experiência, que nem sempre os herdeiros se mostram interessados em assumir a gestão. Mas, independente se eles vão atuar ou não na corporação, prepará-los é uma forma de evitar que o processo mal feito possa prejudicar a longevidade da empresa, fazendo-a entrar na estatística de redução drástica de sobrevivência a partir da segunda geração. O Gestão Mais é uma coluna da TGI na revista Algomais. Leia a publicação completa aqui: www.revistaalgomais.com.br

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TGI Consultoria recebe encontro da rede internacional FBN

Empresa Familiar Competitiva, Notícias / 10 de setembro de 2014 / Deixe um comentário

Vários executivos de empresas familiares de Pernambuco estiveram reunidos, em agosto, na TGI para o Encontro Regional da The Family Business Network – FBN, uma rede internacional sem fins lucrativos, administrada por empresas familiares para empresas familiares. A reunião foi mediada pelo sócio da TGI, Ricardo de Almeida. Com o objetivo de reforçar o sucesso ao longo das gerações, Eleusa M Melgaço Garcia, representante do Grupo Algar e presidente da FBN no Brasil, apresentou o case da profissionalização da sua empresa. No encontro, também foi alinhada a criação de um núcleo Nordeste da FBN em 2015. FBN – Criado na Suíça em 1989, hoje conta com mais de 5,6 mil associados de mais de 56 países graças aos membros de empresas familiares que apoiam a promoção de sua missão e visão. No Brasil, a rede está estabelecida desde 2000. As empresas que fazem parte do FBN são nacionais e multinacionais, dos mais variados segmentos e portes, que são ou já foram administradas por mais de uma geração da família e buscam a sustentabilidade dos negócios.

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TGI apoia evento da Amcham-Recife sobre Empresas Familiares

Empresa Familiar Competitiva, Notícias / 30 de abril de 2014 / 1 Comentário

A Câmara Americana de Comércio – Amcham-Recife realizou, no último dia 24, mais um Seminário Empresas Familiares. Com o apoio da TGI Consultoria, o evento Ciclo de Decisões abordou o tema Controle de gestão através de novas ferramentas e modelos. Esse é um dos eventos mais antigos e consolidados da Amcham-Recife. O Ciclo de Decisões contou com palestras de Edivaldo Santos, presidente dos Supermercados Arco-Íris; Célia Longman, presidente das Indústrias Raymundo da Fonte, que falou sobre a Evolução do processo de governança corporativa até a instalação do Conselho Administrativo; e Mariana Moura, titular da área de Governança Corporativa da Queiroz Cavalcanti Advocacia, que tratou do Protocolo familiar, uma ferramenta de gestão para as empresas familiares. Além de apoiadora do encontro, a TGI também disponibilizou aos participantes exemplar do livro Empresa Familiar Competitiva – Um Desfio da Gestão, de autoria de Francisco Cunha, Cármen Cardoso e Teresa Ribeiro. Eventos – A Amcham mantém uma intensa agenda de seminários com o intuito de discutir em profundidade a conjuntura e as principais tendências do mundo dos negócios. São painéis de debate, com apresentações de cenários e experiências empresariais, que contam com a participação de destacados representantes do setor privado, do governo, da academia e de associações de classe.

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Empresas Familiares

Conexão Profissional, Empresa Familiar Competitiva / 25 de março de 2014 / Deixe um comentário

É muito comum ouvir histórias de empresas familiares, com várias décadas de fundação, que passam de geração em geração. A relação de parentesco, que antecede a relação profissional, sem dúvida, possibilita uma certa tranquilidade pela confiança preexistente. Porém, muitas vezes, administrar esse tipo de vínculo é algo desafiador e que exige alguns cuidados. Continue lendo: http://blogconexaoprofissional.com.br/blog/2014/03/25/empresas-familiares/

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Sócios da TGI lançam “Empresa Familiar Competitiva”

Empresa Familiar Competitiva, Notícias / 6 de novembro de 2013 / 3 Comentários

A Editora INTG está lançando o livro “Empresa Familiar Competitiva – Um Desafio da Gestão”, de autoria dos consultores Cármen Cardoso, Francisco Cunha e Teresa Ribeiro. Ancorada na experiência da TGI, que há mais de duas décadas atende organizações de gestão familiar dos mais variados portes e segmentos, a publicação busca responder algumas questões básicas — como reforçar as competências, profissionalizar o gerenciamento, preservando o espaço dos familiares, superar as dificuldades e tornar as empresas familiares mais competitivas? Segundo os autores, a chave do sucesso ou do fracasso de uma empresa está menos ligada ao fato de ela ser ou não familiar e mais ao de ela ser ou não profissional. Sobre isso, eles pontuam na introdução do livro: “Existem empresas familiares que conseguem ser profissionais mesmo com a permanência dos familiares nos postos de direção e, com isso, aumentam muito suas chances de sucesso. Por outro lado, existem empresas familiares, mesmo atuando em negócios promissores, que não conseguem sair do círculo de giz dos seus problemas e viram campo de batalha de disputas ‘fraternais’, às vezes mais ferozes do que se seus integrantes não fossem parentes entre si”. O livro cita e aprofunda três aspectos fundamentais para que a família não se transforme em fator de destruição e ao contrário, tenha aproveitado ao máximo seu potencial positivo: (1) buscar conhecer e compreender os dinamismos complexos envolvidos; (2) aprender a enfrentar a dimensão imaginária, afetiva e emocional das relações como parte de uma realidade administrável, mesmo que nem sempre racional; (3) assumir a profissionalização como alternativa irrecusável, indo às suas últimas consequências. O livro Empresa Familiar Competitiva está disponível para venda na TGI.

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A empresa familiar competitiva

Empresa Familiar Competitiva, Gestão Mais / 4 de outubro de 2013 / Deixe um comentário

“A empresa e a família só sobreviverão e sairão bem se a família servir à empresa. Nenhuma das duas seguirá bem se a empresa for dirigida para servir à família”. (Peter Drucker, guru dos gurus da administração de empresas). Família e negócios. Essa fórmula às vezes explosiva, às vezes harmônica, é uma das molas mestras da economia de grande parte dos países, incluindo o Brasil (as estatísticas dão conta de que mais de 90% das empresas não estatais brasileiras têm origem familiar, assim como 65% a 80% das empresas em todo o mundo). Mas nem sempre essa combinação dá certo. Uma contagem muito citada indica que de cada 100 empresas familiares bem sucedidas sob a gestão dos fundadores, apenas 30 continuam sob o controle da segunda geração e, destas, apenas 15 sobrevivem nas mãos da terceira geração. Mas por que, então, é tão difícil para os herdeiros manter a história de sucesso da empresa familiar? Boa parte dos conflitos reside no fato de nenhum deles ter escolhido o negócio ou os sócios (parentes), todos herdados. Também é bastante comum que haja uma mistura entre as dimensões da família (as relações afetivas e os papéis familiares), da gestão do negócio (a divisão de responsabilidades executivas e decisórias) e da propriedade (a divisão e a distribuição dos bens). Lidar adequadamente com essas três dimensões é o que tem diferenciado aquelas que conseguem fazer a passagem da geração no comando, prosperam e são bem-sucedidas. Claro que nem tudo são problemas. A empresa familiar também tem uma série de vantagens sobre seus concorrentes não familiares. O patrimônio comum, a motivação de ter um negócio próprio e a possibilidade de dividir a responsabilidade da gestão com parentes são fatores que podem contribuir para a construção de uma estratégia eficaz, desde que esses diferenciais sejam potencializados e os riscos, administrados com cuidado. Em síntese, ao contrário do que vem consagrando o senso comum, a empresa familiar não é nenhuma aberração que precisa ser “combatida” ou “tratada”, como se seu caráter “familiar” fosse uma espécie de defeito genético. A empresa familiar pode, sim, ser bem sucedida e competitiva desde que haja preocupação com a profissionalização da gestão, investimento na capacitação dos gestores e cuidados específicos com o processo sucessório. O Gestão Mais é uma coluna da TGI na revista Algomais. Leia a publicação completa aqui: www.revistaalgomais.com.br.

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A sucessão na empresa familiar

Empresa Familiar Competitiva, Gestão Mais / 1 de outubro de 2013 / Deixe um comentário

“O que coloca em risco a sobrevivência da empresa familiar bem sucedida é a sucessão mal conduzida.” (Cármen Cardoso, psicanalista, sócia-fundadora da TGI Consultoria) Todos sabem que a sucessão é um momento inevitável e muito importante em qualquer empresa, especialmente nas empresas familiares. Mesmo assim, poucos temas parecem causar tanto incômodo e resistência. Em muitos casos, a questão de quem vai assumir o controle da empresa após a saída do fundador é, até, tratada de modo informal, em conversas e reuniões de família. Mas, sem um planejamento adequado nem decisões formalizadas, o processo sucessório termina sendo mal conduzido, pondo em risco não apenas a competitividade, mas a própria sobrevivência da empresa. Os números revelam a dimensão A sucessão na empresa familiar do problema. A estimativa é de que apenas 30% das empresas bem sucedidas sob a gestão de seu fundador sobrevivem à mudança para a segunda geração. Um dos motivos que mais contribuem para esse prognóstico pessimista é, exatamente, a sucessão mal conduzida. Apesar da relevância, o tema ainda é considerado tabu. Muitos fundadores resistem em abordá-lo objetivamente devido a fatores como sentimento de exclusão, medo de ser alijado do poder, angústia de “antecipar a morte” ao discutir quem será seu substituto e mesmo a dificuldade de escolher seu sucessor entre filhos, genros, netos e outros familiares. A questão, de fato, é delicada. Mas, para que a empresa possa se manter competitiva, é preciso que ela seja enfrentada e tratada adequadamente, o mais cedo quanto possível. O ideal é planejar a sucessão, começando a preparar os herdeiros e o plano sucessório ainda com os gestores a serem sucedidos no comando. Quem não tem um plano estruturado deve, ao menos, evitar um erro muito frequente: não formalizar as decisões sobre quem será o sucessor, caso algo inesperado ocorra com o fundador. Bastante comuns, as declarações e acordos verbais, infelizmente, não são suficientes para resolver o problema quando ele se instala. Todas as decisões precisam estar formalmente estabelecidas, em documentos e contratos que tenham amparo jurídico e legal no caso de uma sucessão não planejada. Sob pena de o fundador deixar para a sua família não apenas uma empresa, mas um grande problema de herança.

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Desenvolvimento de herdeiros

Empresa Familiar Competitiva, Gestão, Minuto Ágilis / 9 de fevereiro de 2013 / Deixe um comentário

Pais ricos, filhos nobres e netos pobres. Ninguém quer essa realidade na família. Por isso, muitas empresas familiares têm se preocupado com a formação das gerações mais novas. E o mercado vem oferecendo programas de desenvolvimento de herdeiros. Antes de tudo, bons programas investigam se o próprio herdeiro tem interesse e se identifica-se com o projeto da empresa. Em seguida, traçam um perfil dele para depois definir as etapas do processo. Feito isso, investem em capacitação técnica, de gestão e no negócio da empresa, além de — claro! — acompanhar todas as etapas. Bons programas existem, mas é bom lembrar: herdeiros devem ocupar um espaço não por serem parentes dos sócios, mas por terem competência para isso.

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