Desenvolvimento de herdeiros e sucessores

Um plano para desenvolver sucessores é essencial

Não é novidade que ter sucessores bem preparados é fundamental para a estratégia e a sobrevivência das empresas familiares. Já falamos sobre a importância de estruturar um plano de sucessão e da atenção que deve ser dada à formação dos sucessores, porém, não são raros os casos de famílias empresárias que acham que só colocar, o mais cedo possível, os netos, filhos e sobrinhos no dia a dia da organização é suficiente para que eles desenvolvam, sozinhos, as competências necessárias para comandar os negócios no futuro. Essa estratégia pode até funcionar em alguns casos, mas o risco de o jovem profissional acabar “se perdendo” no meio do caminho e se desmotivar é muito grande. É claro que existe, sim, a necessidade desses jovens conhecerem o funcionamento dos diversos setores da empresa, para aprenderem as nuances do negócio, porém, ainda mais importante é a construção de um plano de desenvolvimento individual pra cada um deles, que conecte as atividades e dê sentido ao aprendizado. Para a formação do sucessor, este plano servirá como um norte, que guiará o profissional no caminho que ele precisará percorrer para assumir uma posição estratégica na direção da empresa. Nesta construção, o primeiro passo é definir qual é o perfil de competências (conhecimento, habilidades e atitudes) desejado pela família empresária para os sucessores na gestão dos negócios. Outro ponto importante é deixar claro qual a imagem desejada para um sucessor. Em outras palavras, os atributos de qualidade que deve desenvolver, com clareza do que não se quer, sob nenhuma hipótese, que se diga desse profissional. Tanto as competências quanto os atributos de qualidade precisam ser percebidos e reconhecidos pelos familiares e profissionais com quem esses jovens se relacionam no dia a dia do trabalho. Assim, será possível desenvolver um sistema de avaliação, identificando os pontos em que ele precisa melhorar e quais metas já foram atingidas. Esse plano também vai ajudar a definir onde esses jovens profissionais se encaixam melhor na organização, que posições na empresa mais combinam com o perfil de competências deles e quais conhecimentos e técnicas precisam ser reforçadas para que assumam essas colocações. Vale lembrar que todos esses indicadores precisam ser criados e avaliados sistematicamente pelos familiares e executivos que estão envolvidos, de algum modo, no processo de desenvolvimento dos futuros sucessores da gestão dos negócios. Apenas lembrando que costuma ser responsabilidade do conselho de família promover e monitorar o processo de desenvolvimento dos futuros sucessores na empresa. Georgina Santos Sócia da TGI Consultoria em Gestão

O desafio das famílias empresárias na preparação dos herdeiros

As estatísticas confirmam que a profissionalização do processo sucessório é condição sine qua non à longevidade das empresas familiares. E nesse processo, a preparação dos herdeiros para receber o legado da família tem sido um desafio. Quando falamos sobre preparação ou formação de herdeiro não estamos nos referindo, apenas, à educação formal, aquela adquirida nas escolas e universidades, em cursos de graduação ou pós-graduação. A educação formal é extremamente importante, mas a formação dos herdeiros vai muito além disso, pois deve ter como foco prepará-los para o papel que desempenharão no contexto da empresa familiar, seja como integrantes do conselho de família, do conselho de sócios ou acionistas ou, até mesmo, como executivos, à frente do dia a dia dos negócios. Por um lado, as famílias empresárias concordam e reconhecem a importância de investirem num programa de formação de herdeiros, mas a falta de conhecimento sobre como fazê-lo tem levando muitas empresas a desistirem ou a colocar em prática um programa de forma intuitiva, comprometendo os resultados. Então, para quem precisa estruturar um plano de formação de herdeiros, seguem algumas considerações. Em primeiro lugar, é preciso definir os princípios, as diretrizes e os objetivos do programa, bem como conteúdos a serem discutidos (que podem ser sobre os valores e a história da família, o contexto dos negócios e os temas sobre gestão empresarial), as atividades que serão realizadas – visitas técnicas, palestras, leitura, etc – e o cronograma de trabalho. Outro ponto importante é, também, estabelecer os critérios que permitirão a inclusão do herdeiro no programa. Para algumas famílias, por exemplo, a participação é obrigatória a partir dos 16 anos. Além disso, é necessário definir o tipo de suporte que será dado à inserção dos jovens no mercado de trabalho, como programas de coaching e mentoria. Além dessas considerações iniciais, vale ressaltar que um processo de formação de herdeiros deve, prioritariamente, ser administrado pelo conselho de família, órgão formado por integrantes da família empresária que podem ou não trabalhar na organização, e que tem como objetivo discutir as questões familiares que impactam na empresa e vice-versa. No caso de não haver um conselho de família, recomenda-se constituir um comitê com a responsabilidade de fazer o programa acontecer, mediar as dificuldades e acompanhar o desenvolvimento dos herdeiros. Por fim, é bom lembrar que programas de formação de herdeiros devem ser estruturados e planejados de acordo com a realidade das famílias empresárias. Outros programas podem servir como inspiração, mas jamais podem ser copiados sem as adequações necessárias, pois levarão, provavelmente, ao insucesso. Além disso, é preciso ter sempre em mente que é um processo exigente e que não pode ser pensado como um processo de curto prazo. Muito pelo contrário, requer investimento e cuidado ao longo de mais de uma geração. Na verdade, a tendência é que seja um processo permanente, na medida que as famílias crescem e surgem novos herdeiros. Georgina Santos Sócia da TGI Consultoria em Gestão

O desafio das famílias empresárias na preparação dos Herdeiros

Este texto faz parte da série Empresa Familiar Competitiva, produzida pela TGI Consultoria com conteúdos que focam a realidade das empresas familiares pernambucanas. Para receber os próximos conteúdos em primeira mão, cadastre-se em www.tgi.com.br/empresafamiliar. As estatísticas confirmam que a profissionalização do processo sucessório é condição sine qua non à longevidade das empresas familiares. E nesse processo, a preparação dos herdeiros para receber o legado da família tem sido um desafio. Quando falamos sobre preparação ou formação de herdeiro não estamos nos referindo, apenas, à educação formal, aquela adquirida nas escolas e universidades, em cursos de graduação ou pós-graduação. A educação formal é extremamente importante, mas a formação dos herdeiros vai muito além disso, pois deve ter como foco prepará-los para o papel que desempenharão no contexto da empresa familiar, seja como membros do conselho de família, do conselho de sócios ou acionistas ou, até mesmo, como executivos, à frente do dia a dia dos negócios. Por um lado, as famílias empresárias concordam e reconhecem a importância de investirem num programa de formação de herdeiros, mas a falta de conhecimento sobre como fazê-lo tem levando muitas empresas a desistirem ou a colocar em prática um programa de forma intuitiva, comprometendo os resultados. Então, para quem precisa estruturar um plano de formação de herdeiros, seguem algumas considerações. Em primeiro lugar, é preciso definir os princípios, as diretrizes e os objetivos do programa, bem como conteúdos a serem discutidos (que podem ser sobre os valores e a historia da família, o contexto dos negócios e temas sobre gestão empresarial), as atividades que serão realizadas – visitas técnicas, palestras, leitura, etc – e o cronograma de trabalho. Outro ponto importante é, também, estabelecer os critérios que permitirão a inclusão do herdeiro no programa. Para algumas famílias, por exemplo, a participação é obrigatória a partir dos 16 anos. Além disso, é necessário definir o tipo de suporte que será dado à inserção dos jovens no mercado de trabalho, como programas de coaching e mentoria. Além dessas considerações iniciais, vale ressaltar que um processo de formação de herdeiros deve, prioritariamente, ser administrado pelo conselho de família; órgão formado por integrantes da família empresária que podem ou não trabalhar na organização, e que tem como objetivo discutir as questões familiares que impactam na empresa e vice-versa. No caso de não haver um conselho de família, recomenda-se constituir um comitê com a responsabilidade de fazer o programa acontecer, mediar as dificuldades e acompanhar o desenvolvimento profissional dos herdeiros. Por fim, é bom lembrar que programas de formação de herdeiros devem ser estruturados e planejados de acordo com a realidade das famílias empresárias. Outros programas podem servir como inspiração, mas jamais podem ser copiados sem as adequações necessárias, pois levarão, provavelmente, ao insucesso. Além disso, é preciso ter sempre em mente que é um processo exigente e que não pode ser pensado como um processo de curto prazo. Muito pelo contrário, requer investimento e cuidado ao longo de mais de uma geração. Na verdade, a tendência é que seja um processo permanente, na medida em que as famílias crescem e surgem novos herdeiros. Georgina Santos Sócia da TGI Consultoria