Não é novidade que ter sucessores bem preparados é fundamental para a estratégia e a sobrevivência das empresas familiares. Já falamos sobre a importância de estruturar um plano de sucessão e da atenção que deve ser dada à formação dos sucessores, porém, não são raros os casos de famílias empresárias que acham que só colocar, o mais cedo possível, os netos, filhos e sobrinhos no dia a dia da organização é suficiente para que eles desenvolvam, sozinhos, as competências necessárias para comandar os negócios no futuro.

Essa estratégia pode até funcionar em alguns casos, mas o risco de o jovem profissional acabar “se perdendo” no meio do caminho e se desmotivar é muito grande. É claro que existe, sim, a necessidade desses jovens conhecerem o funcionamento dos diversos setores da empresa, para aprenderem as nuances do negócio, porém, ainda mais importante é a construção de um plano de desenvolvimento individual pra cada um deles, que conecte as atividades e dê sentido ao aprendizado.

Para a formação do sucessor, este plano servirá como um norte, que guiará o profissional no caminho que ele precisará percorrer para assumir uma posição estratégica na direção da empresa. Nesta construção, o primeiro passo é definir qual é o perfil de competências (conhecimento, habilidades e atitudes) desejado pela família empresária para os sucessores na gestão dos negócios.

Outro ponto importante é deixar claro qual a imagem desejada para um sucessor. Em outras palavras, os atributos de qualidade que deve desenvolver, com clareza do que não se quer, sob nenhuma hipótese, que se diga desse profissional. Tanto as competências quanto os atributos de qualidade precisam ser percebidos e reconhecidos pelos familiares e profissionais com quem esses jovens se relacionam no dia a dia do trabalho.

Assim, será possível desenvolver um sistema de avaliação, identificando os pontos em que ele precisa melhorar e quais metas já foram atingidas. Esse plano também vai ajudar a definir onde esses jovens profissionais se encaixam melhor na organização, que posições na empresa mais combinam com o perfil de competências deles e quais conhecimentos e técnicas precisam ser reforçadas para que assumam essas colocações.

Vale lembrar que todos esses indicadores precisam ser criados e avaliados sistematicamente pelos familiares e executivos que estão envolvidos, de algum modo, no processo de desenvolvimento dos futuros sucessores da gestão dos negócios. Apenas lembrando que costuma ser responsabilidade do conselho de família promover e monitorar o processo de desenvolvimento dos futuros sucessores na empresa.

Georgina Santos
Sócia da TGI Consultoria em Gestão