Este texto faz parte da série Empresa Familiar Competitiva, produzida pela TGI Consultoria e pela ÁgilisRH com conteúdos que focam a realidade das empresas familiares pernambucanas. 

As empresas, sobretudo as familiares, enfrentam um grande problema que não tem relação com as disputas por mercado e a luta para reduzir custos, mas em como se dá o processo de continuidade da gestão e em como se formam os futuros líderes. Segundo pesquisa realizada pela PwC em 2014, menos de 18% das empresas têm um plano de sucessão estruturado, o que pode prejudicar a continuidade e evolução dos negócios.
O dado alarmante mostra que, apesar de reconhecerem a importância de uma sucessão planejada, poucas empresas realmente a colocam em prática. O processo, então, é feito de maneira intuitiva e sem planejamento, o que pode trazer problemas sérios para a corporação e para os sucessores.
De forma geral, um dos principais erros durante o processo de preparação de sucessores é cometido pelos próprios familiares gestores do negócio – a falta de valorização das iniciativas sugeridas pelos jovens empolgados com a oportunidade, mas com pouco conhecimento e vivência no mercado. Quem não conhece a história do jovem profissional que entra na empresa cheio de ideias e ousadia e é desestimulado por seus superiores? Comportamentos tais como não se dispor a escutar e discutir novas ideias, não justificar a aludida inviabilidade de alguma ação sugerida ou não abrir espaço para diálogo, infelizmente costumam ser comuns.
Atitudes como essas não ajudam no desenvolvimento das pessoas e ainda impactam negativamente no seu entusiasmo pela oportunidade. Os jovens com perfil empreendedor e de liderança interpretam essas práticas da seguinte forma: aqui eu não tenho espaço para crescer nem para desenvolver minhas competências, vou embora. O mais complicado é que muitos gestores que se comportam desta maneira o fazem sem saber o quanto isso está prejudicando a formação de sucessores ousados, com iniciativa, garra e identificação com o negócio.
Talvez, antes de se afirmar com tanta veemência que os sucessores não dão ou não darão para o negócio, que é melhor vender ou contratar executivos para tocar a empresa, vale refletir sobre o processo de preparação. Na maioria das vezes, a falha está aí. Os sucessores, mesmo jovens e inexperientes, precisam perceber que têm capacidade de contribuir com o futuro, são importantes, merecem ser ouvidos e ter suas opiniões consideradas.
É preciso lembrar que iniciativa, persistência, curiosidade e ousadia são algumas das características essenciais para a formação de um novo líder. Quando se tolhe essas capacidades de um profissional, pode-se acabar perdendo a pessoa que poderia ser a peça-chave em um processo de sucessão.
Georgina Santos
Sócia da TGI Consultoria em Gestão
*Artigo publicado no caderno Opinião do Diario de Pernambuco no dia 09.04.2016