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Quem nunca tenta, nunca erra

Ao observarmos a dinâmica dentro das empresas, é notável a quantidade de pessoas que se autodenominam profissionais competentes, mas enfrentam dificuldades em reconhecer a inevitabilidade do erro no processo de aprendizagem. Em vez de assumirem a responsabilidade, essas pessoas tendem a buscar constantemente justificativas. Essa atitude não apenas expõe suas vulnerabilidades, mas também desgasta suas relações com aqueles prejudicados por suas falhas, perpetuando um ciclo improdutivo. Por que tanto receio em admitir o erro como parte do processo de crescimento? Por que gastar energia buscando justificativas, em vez de analisar as razões por trás do erro e se reposicionar para evitar repeti-lo no futuro? A verdade é que, para as empresas, é mais vantajoso que seus empregados errem tentando acertar do que se paralisem por medo. É fundamental entender que o erro é uma parte natural e inevitável do dia a dia de trabalho. O que é inadequado não é o erro em si, mas sim a reincidência dos mesmos erros ou a incapacidade de aprender com eles. Falhas causadas por falta de atenção, descuido ou insuficiente conhecimento da causa são compreensíveis. Contudo, quando um erro ocorre e é possível compreender as circunstâncias que o originaram, assim como suas consequências, isso representa uma oportunidade única para adquirir conhecimento e crescer profissionalmente. Portanto, é de suma importância cultivar uma cultura organizacional que perceba o erro como uma oportunidade de melhoria. Em vez de desacreditar ou envergonhar aqueles que cometem falhas, é essencial criar um ambiente onde os erros sejam abraçados como parte integrante do caminho para o aprendizado e aperfeiçoamento profissional.

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Comunicação direta fortalece os vínculos

Um dos desafios mais comuns enfrentados nas empresas familiares é a tendência dos profissionais integrantes da família, diante de incômodos ou erros, optarem por seguir o caminho aparentemente mais fácil: pedir a terceiros que comuniquem suas preocupações e descontentamentos. No entanto, é crucial compreender que essa prática, embora possa parecer menos confrontativa, pode ter efeitos negativos. A base desse comportamento reside no medo de criar conflitos e desgastar as relações familiares ao abordar questões sensíveis. Contudo, paradoxalmente, a falta de enfrentamento direto é o que mais pode minar a confiança e a coesão tanto da relação profissional como familiar. Ao optar por mandar recados, não apenas se evita a resolução efetiva dos problemas, mas também se corre o risco de gerar ruídos na mensagem original. O segredo para uma gestão eficaz em empresas familiares reside na compreensão de que o problema não está no que é dito, mas sim na maneira como é comunicado. É fundamental compreender que ninguém transmitirá a mensagem com mais clareza do que aquele que está vivenciando a insatisfação. O contato direto permite uma comunicação transparente, sem ruídos, evitando interpretações equivocadas e mal-entendidos. Quando integrantes da família empresária se esquivam do confronto direto, a reação inicial muitas vezes não é relacionada ao conteúdo da mensagem, mas sim à falta de respeito e cuidado percebida na forma como a comunicação foi conduzida. O questionamento recorrente é: “Por que não veio falar comigo diretamente?”. Essa abordagem indireta pode desgastar a relação de confiança e gerar ressentimentos desnecessários. Ao optar pelo enfrentamento direto, os vínculos familiares e profissionais podem se fortalecer significativamente. Abrir espaço para a comunicação franca sobre dificuldades e insatisfações cria um ambiente propício para o crescimento e a resolução conjunta de desafios. É uma demonstração de respeito mútuo e cuidado com o bem-estar da empresa e das relações familiares.

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Transparência na distribuição de lucros

Empresas familiares desempenham um papel crucial na economia, muitas vezes unindo laços pessoais e profissionais em um delicado equilíbrio. No entanto, a gestão dessas organizações, especialmente no que diz respeito à distribuição de lucros, pode se tornar um terreno minado se não for tratada com a devida atenção. Uma questão que frequentemente surge é: empresas familiares que não obtiveram resultados positivos devem dividir seus lucros entre os sócios? Essa interrogação envolve não apenas uma análise financeira, mas também questões estratégicas. Para aqueles sócios que não desempenham um papel ativo na gestão da empresa, mas que mantêm expectativas de participação nos lucros, a comunicação é fundamental. Estabelecer regras claras para a distribuição de bônus e dividendos deve ser o ponto de partida. A ambiguidade nesse aspecto pode gerar descontentamento e minar a confiança, prejudicando não apenas as relações pessoais, mas também o desempenho da empresa. A transparência na comunicação é ainda mais crucial quando a decisão é não realizar a distribuição de lucros. Nesses casos, é imperativo informar os sócios com antecedência, proporcionando-lhes uma visão clara da situação financeira da empresa. Essa antecipação não apenas gerencia expectativas, mas também permite que todos os envolvidos compreendam a realidade da situação. Administrar uma empresa familiar, especialmente em relação à remuneração dos sócios, pode parecer mais simples para aqueles que estão imersos na gestão diária e têm conhecimento detalhado dos resultados. No entanto, é crucial reconhecer a importância de manter aqueles que estão fora da gestão informados ao longo do ano. Comunicar constantemente sobre o desempenho da empresa é um investimento na confiança e no entendimento mútuo. Essa abordagem não apenas fortalece os laços familiares, mas também contribui para a construção de uma sociedade familiar empática, sólida e resiliente.

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A demissão em empresas familiares

No cenário tradicional da gestão, a resposta padrão para resultados abaixo do desempenho esperado muitas vezes se resume à demissão. No entanto, quando tratamos de empresas familiares, a aplicação cega dessas práticas gerenciais pode ser um terreno delicado e, muitas vezes, contraproducente quando as implicações da decisão não são consideradas cuidadosamente. O desligamento de um empregado por baixo desempenho é uma consequência natural em diversas organizações, mas quando esse empregado tem um forte vínculo afetivo com a família e com a empresa e já fez entregas expressivas no passado recente, a história pode ser diferente. Em empresas familiares, onde o ambiente é permeado por laços afetivos e compromissos que vão além do profissional, essa decisão ganha contornos mais sensíveis. É importante ressaltar que transplantar práticas do mercado para empresas familiares sem considerar suas particularidades pode representar um risco significativo. A demissão, nesse contexto, pode ser um tiro no pé, desgastando aquilo que é vital para a empresa familiar: o amor e o comprometimento do profissional em questão e das demais equipes. Ao optar pelo caminho imediatista do desligamento sem conversas prévias ou de investir no desenvolvimento do empregado, a empresa não apenas perde uma oportunidade valiosa de crescimento mútuo, mas também compromete o sentimento de pertencimento e de família que permeia, mais fortemente, uma organização familiar. Demitir sem antes oferecer uma chance de reposicionamento pode gerar o sentimento de injustiça e de que não vale a pena tanta dedicação à instituição. Não se pode perder de mente que eliminar profissionais que não estão atendendo as expectativas pode ser mais prático e fácil, mas vai na direção contrária de se ter equipes competentes, comprometidas e estáveis. É papel da gestão guiar, incentivar e desenvolver para manter viva a chama do comprometimento e do cuidado mútuo – empresa e equipe. Promover um ambiente de comunicação aberta e construtiva é uma prática que fortalece os laços e contribui para o desenvolvimento conjunto.

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O momento é de planejamento estratégico

Nos primeiros meses do ano, o ambiente empresarial adquire uma atmosfera de reflexão e avaliação, e nas empresas familiares esse período não poderia ser diferente. Nesse momento, é imperativo reservar um espaço para sentar, revisar o ano que se encerrou, identificar conquistas e perdas, e, acima de tudo, estabelecer o planejamento estratégico para o ano que está começando. O planejamento não deve ser uma tarefa exclusiva dos integrantes da família que estão na gestão da empresa. Pelo contrário, é essencial que seja compartilhado com as lideranças estratégicas, envolvendo aqueles cujo comprometimento e experiência são fundamentais para a condução dos negócios. Essa abordagem inclusiva contribui para a construção de um plano mais robusto e alinhado com as exigências de competitividade. Contudo, a dinâmica peculiar das empresas familiares muitas vezes introduz desafios únicos durante o planejamento. Questões emocionais, vínculos familiares e o receio de desencadear conflitos podem se sobrepor aos aspectos puramente estratégicos. É nesse ponto que a figura do mediador se revela crucial, atuando como um facilitador imparcial para garantir que o processo seja conduzido de maneira coesa e em conformidade com as reais necessidades do negócio. A mediação adequada permite que as ideias, por mais diversas que sejam, venham à tona e sejam discutidas de maneira construtiva. A diversidade de perspectivas e heterogeneidade do grupo estratégico podem ser um trunfo valioso. É necessário compreender que as diferenças podem ser a fonte de inovação e soluções criativas. A verdadeira arte reside em saber aproveitar o lado positivo das divergências. Quanto mais variadas forem as visões e experiências presentes na mesa de planejamento, mais rica será a construção da solução. Ao invés de enxergar as diferenças como obstáculos, as empresas familiares devem encará-las como um catalisador para o crescimento e aprimoramento contínuo.

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Resistência às mudanças é entrave para a profissionalização

Quando observamos a realidade de empresas familiares que estão começando a investir na profissionalização, é comum perceber que a resistência às mudanças acontece mais por parte dos próprios empregados do que por parte da família. Isso porque a profissionalização envolve a introdução de práticas e processos de gestão mais formais, muitas vezes resultando em uma mudança significativa na dinâmica e na cultura da organização. Então, aqueles empregados que já estavam acostumados a fazer como acham mais fácil e conveniente e a não terem cuidado com o cumprimento de prazos e regras, serão fortemente impactados, causando insatisfação e, em alguns casos, até mesmo o boicote ao processo de governança. No entanto, essa resistência não é insuperável. O primeiro passo para buscar amenizar os impactos das mudanças trazidas pela profissionalização deve ser a comunicação transparente. Falar abertamente e de maneira clara sobre a necessidade e os benefícios da profissionalização, destacando como o processo pode preservar a sustentabilidade da empresa a longo prazo, vai ajudar a reduzir o medo e a incerteza, além de despertar o interesse em reaprender. Implementar mudanças de forma gradual também vai ajudar a minimizar o choque cultural. Isso permite que todos que fazem parte da organização se acostumem gradativamente com as novas práticas e processos, sem sentir que suas posições estão sendo ameaçadas. E por fim, é preciso investir em capacitação e treinamento, promovendo aos empregados o acesso às habilidades necessárias para se envolverem eficazmente nas operações profissionalizadas.

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Êxito do plano de sucessão passa pelo compartilhamento de informações

Não é incomum encontrarmos casos de empresas familiares que fizeram bem a tarefa de casa e desenvolveram um plano de sucessão estruturado, mas que acabaram por encontrar obstáculos no meio do caminho principalmente pela falta de comunicação e alinhamento sobre o processo com os principais executivos do grupo e demais empregados da organização. É preciso cuidado, pois a insegurança sobre o rumo que a empresa tomará ou até mesmo a dúvida de se a família está tratando o assunto com a importância adequada pode gerar ruídos e desmotivação da equipe ou dificultar a relação com o sucessor escolhido para, futuramente, assumir o comando. Apesar de ser um assunto de cunho íntimo da família, a sucessão é um tema que interessa e que terá impacto no dia a dia de todos que fazem parte da empresa e que são afetados diretamente por seus resultados. Por isso, é muito importante que os principais pontos do processo sejam compartilhados, para que todos os interessados saibam que a organização está cuidando da sua perenidade. Claro que não é preciso expor as minúcias do plano sucessório para todos. É possível detalhá-lo de acordo com a necessidade, mas os executivos, principalmente, precisam entender como se dará o processo e como irão atuar durante a transição. Com isso, além de terem mais segurança de suas posições, eles poderão, inclusive, contribuir com uma visão mais ampla e imparcial do negócio, tornando o plano de sucessão mais completo e ficando mais comprometidos com seus resultados.

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Definindo a remuneração de herdeiros na empresa familiar

A remuneração de herdeiros que estão se preparando para assumir a gestão da empresa familiar é um tópico delicado e complexo que pode causar controvérsia. Diferentemente de empresas não familiares, onde os salários são muitas vezes baseados em critérios objetivos e independentes, a empresa familiar enfrenta o desafio adicional de equilibrar os interesses da família e do negócio. Nesse contexto, é fundamental estabelecer um sistema de remuneração que seja justo, transparente e sustentável, levando em consideração as competências e contribuições do gestor familiar, bem como os interesses de longo prazo da organização. No entanto, na hora de definir valores, é preciso colocar na equação, também, as expectativas que estão sendo colocadas no sucessor. Espera-se que um herdeiro que está atuando na gestão de uma empresa familiar olhe para o negócio como um todo e não apenas para a sua área. Ele precisa dominar todas as informações que dizem respeito à organização, ter um posicionamento sobre elas e participar ativamente das decisões. Ou seja, por mais que seja responsável por um setor, em paralelo, o herdeiro deverá atuar em funções bem mais amplas e estratégicas. No fim das contas, a empresa está investindo neste herdeiro, mas ele também está depositando seu tempo, energia, preparo, estudo e conhecimento para que as engrenagens funcionem, geralmente em uma proporção muito maior do que um empregado que não faz parte da família. Na prática, ser um executivo e representar a família empresária diante do mercado exige muito. O herdeiro carrega essa marca com ele e isso precisa ser considerado na sua remuneração, para além do trabalho interno que ele desenvolve e entrega.

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A escolha do assessor e a sucessão na empresa familiar

A sucessão em empresas familiares é um momento crítico que exige cuidado e planejamento para garantir uma transição bem-sucedida. Nesse contexto, a contratação de um assessor externo qualificado pode ser uma decisão estratégica para auxiliar a família e a empresa a enfrentarem os desafios inerentes a essa etapa crucial. Mas qual seria o perfil ideal desse profissional? Em primeiro lugar, o assessor externo deve possuir experiência comprovada em processos de sucessão em empresas familiares. Isso inclui um histórico sólido de assessoria em transições bem-sucedidas, compreensão das dinâmicas familiares e conhecimento dos desafios específicos enfrentados por esse tipo de organização. Através de sua experiência, ele poderá antecipar obstáculos e propor estratégias adequadas para superá-los. A imparcialidade é um dos atributos mais importantes que um assessor externo deve possuir. Ele deve ser capaz de atuar como um observador neutro, sem envolvimento emocional com a família ou com a empresa. Essa neutralidade permite uma análise objetiva da situação, identificação de conflitos potenciais e tomada de decisões fundamentadas em fatos e dados. A capacidade de se comunicar efetivamente também é essencial para o sucesso do assessor externo. Ele deve ser um excelente ouvinte, capaz de compreender as preocupações, expectativas e valores da família. Além disso, uma comunicação clara e transparente ajudará a estabelecer uma relação de confiança com todos os envolvidos no processo de sucessão. O assessor externo terá acesso a informações sensíveis sobre a empresa e a família. Portanto, é fundamental que ele mantenha um alto nível de discrição e confidencialidade em relação a essas informações. Isso ajudará a construir um ambiente de segurança. Além disso, sabemos que cada empresa familiar é única, e o processo de sucessão pode ser repleto de desafios inesperados. O assessor externo deve ser flexível e adaptável, capaz de ajustar suas próprias estratégias e expectativas de acordo com as necessidades específicas e a realidade da organização. Em conclusão, o assessor externo ideal para acompanhar o processo de sucessão em uma empresa familiar deve ser um profissional experiente, imparcial, comunicativo, estratégico e discreto. Encontrar a pessoa certa pode fazer toda a diferença na preparação e execução de uma transição bem-sucedida, garantindo que a empresa continue a prosperar e a tradição familiar seja preservada com sucesso para as gerações futuras.

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O papel da assessoria no processo de sucessão

A sucessão em empresas familiares é um momento crucial que pode definir o futuro e a continuidade do negócio. É um processo que, naturalmente, envolve uma série de desafios, tanto em termos práticos como emocionais, gerando muitas dúvidas, incertezas e inseguranças. Neste contexto, contar com o apoio de uma assessoria ou um profissional especializado pode contribuir para garantir uma transição bem-sucedida e sustentável. Isso porque, durante um processo de sucessão, dificuldades podem surgir devido a fatores como a falta de uma estrutura formal de governança corporativa, a complexidade das relações familiares e o medo de discutir abertamente a transição do poder. É aqui que a assessoria ou profissional especializado entra em jogo. A presença de consultores experientes e imparciais pode ajudar a empresa familiar a navegar por esses desafios de maneira mais eficiente. Um dos principais benefícios de uma assessoria é a capacidade de oferecer uma visão externa e objetiva, ajudando a família a compreender os riscos e oportunidades envolvidas no processo de sucessão. Além disso, a assessoria pode ajudar a empresa a desenvolver um plano sucessório claro e detalhado. Também é seu papel facilitar o diálogo aberto entre os integrantes da família empresária. Muitas vezes, as questões emocionais e as rivalidades familiares podem dificultar a comunicação e a tomada de decisões, prejudicando o processo de sucessão. Com a ajuda de um mediador imparcial, fica mais fácil promover a discussão franca de expectativas, preocupações e visões para o futuro da empresa. Isso permite que as partes envolvidas se expressem e se compreendam mutuamente, pavimentando o caminho para soluções consensuais. A assessoria também pode apoiar a implementação do plano de sucessão e fornecer orientações em relação a questões fiscais, legais e financeiras. A transição de poder em uma empresa familiar pode envolver questões complexas, como planejamento tributário, reestruturação societária e gestão de patrimônio. Um profissional especializado pode ajudar a empresa a evitar armadilhas. Mas para tudo isso acontecer, é preciso sustentar um canal transparente de comunicação com o assessor, expondo detalhes do negócio e, invariavelmente, a intimidade da família, o que pode gerar certo constrangimento ou desconforto. No entanto, é preciso colocar na balança e entender que a exposição faz parte da equação e que será essencial para levar o legado familiar para o futuro.

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